坚果HR

HRBP政委体系怎么落地?

  大家好,我知道大家在前面的课程中已经学习了很多关于政委要具备哪些能力、技能的具体课程了,在这一讲我们来说一说政委体系怎么落地的问题。我准备分三个部分,第一个部分讲一讲阿里早期HR遇到的问题,第二个是阿里政委体系的搭建过程,第三个是讲一讲政委开展工作的一些建议。

  首先讲早期阿里遇到的问题,说起来的话很搞笑,最早阿里遇到的HR问题是什么呢?我们压根没有政委,也没有HR。那怎么办呢?我们要招聘,要有人干这个活,那我们只能从业务部门抽。

  第一个专职的HR是彭蕾,她以前做过客服也做过中文网站运营,自己学的是经济管理还是什么。

  我算是第二个HR,其实我最早进阿里的时候是因为我学外语、做外贸,进阿里是做国际网站运营,进去以后两三个月之后彭蕾(现阿里蚂蚁金服集团董事长)找到我说:我们现在有很多招聘的工作要做,其他同事看起来太年轻,不太像面试官,你这老男人看起来比较像面试官,你就改行来做HR吧。

  我也就误打误撞的做HR了,因为有我们两个人打头就有了有趣的事情,因为都是业务部门出身的,几乎有个天然的优势——对业务很了解,知道业务的痛点、难点在哪里,酸甜苦辣都明白。所以,后来我们就养成了一个习惯,我们就算不从业务部门挖人来做HR了,也会把专业招进来的HR送到业务部门做轮岗、培训,让他真正的对业务特别了解,所以在阿里后来的发展过程当中,很多很多的HR有的是Sales转岗过来的,有的是工程师转岗过来的。然后HR也有转岗去做Sales的,转岗去做客服的,转岗去做marketing的,有些是做了以后又回到了HR的岗位,有的去了以后就乐不思蜀。

  比如我以前手下有个小伙子,看起来很内向腼腆,但是哭着嚷着要去做销售,后来真的去了,而且做到了TOPSALES,也没有再回来做HR。其实,我觉得在组织内部如果有这样很好的轮岗制度的话,就解决了团队的协作问题、人员的后备军的问题,包括人才培养问题,以及HR不了解业务还是业务不了解HR的问题,通过这个方式是可以很好的去解决的。曾经有一阵子,马云说过一句话:任何一个想要在阿里升职到总监以上级别的管理干部,至少要在HR一年以上的工作经验,所以这就是为什么当年在阿里,HR是一个如此吃香的岗位。

  有的时候有些领导的导向和组织的保障有的时候也会让事情执行起来特别有效率,那么最早HR的政委体系当时搭建是怎么搭建的呢?其实这个问题不能问HR本身,要问业务。所以这是我一直以来很强调的一个观点,其实HR一定是一个辅助部门,它是帮助业务部门达成目标、帮助业务部门成功的部门。一定不能把自己当主角,HR你再能干,你怎么去体现你自己的能干?就是你让业务部门取得业务成功,这就是你能干的地方。

  那么当年阿里到底碰到了什么情况,其实当时政委体系是搭建在阿里国际事业部的,就是中供铁军。各个销售区域,我们最开始建了六个城市有六个销售区域,然后这些销售区域开始是没有派出政委的。慢慢的就是当地的整个企业文化传播到当地,包括公司的制度之类到当地之后就会失真,贯彻不到底。所以这时候我们就在想,有什么办法能让销售区域的销售老大弥补这方面的能力?他们都业务能力都非常强,很能干。可是在当地的传播文化也好,还是带队伍也好其实很可能是有些天然的缺失的,因为这种情况我们也见得很多,业务很强的人往往在团队上、文化上可能就没那么强。

  我们在想怎么去给他搭配。所以那个时候,最早据说是马云看了《历史的天空》、《亮剑》几个剧,认为政委这个体系很好,那我们是不是能把人派出去?说到这个事情我就想说一下当时的感受,当时我们派出去的时候,本来我带着HR团队在总部本来就没有几个人,而且都是有家有口的,派出去都要派驻外地,而且说不清半年一年以后回不回得来,还是挺不忍心的。可是最后发现还是必须得派他们,现成去外面招人进来做HRBP是个特别不靠谱的事,这个是很多公司现在在做的,就是我去招聘HRBP。其实外面招进来的人对你的公司、业务、团队都不熟悉,两眼一蒙黑的就去做政委,这是没有可能成功的。所以当时我们采取的策略就是:把老的HR,跟团队、业务很熟悉的,根正苗红的派驻各地。当时往青岛、深圳、厦门等等都派了政委。

  然后本身总部这里又空了,一个办法是从外面招聘HR放在总部,一个办法从其他区域调各个部门的主管,在HR方向有发展潜力的人来进行培养,直到培养到半年一年后觉得成熟了可以换回去了,再把各个区域里面的人给换回来,所以这个搭建过程花的时间是比较长的,代价也是比较大的,但也是值得的。

  在搭建过程中还有很重要的点,这话可能要说给HR的头或者公司的老板来听。就是不能光指望这个事情能有多大的效果,得要有一个配套的东西能让这个事情发生最好的效果。怎么个配套呢?你得给他足够的背书,你得给他足够的授权,有足够的话语权。一定要派成熟的人去,成熟是什么意思?比如说我派这个政委去,政委到了当地几乎就相当于这个区域的二把手。第一个要跟区域经理是对的上话的,如果是跟区域经理相差很多,两个人视野、对业务的了解、管理能力差的非常远的话那是没法对话的,所以选人很重要。还有一个问题是组织是要给他背书,比如当年我们派出去的所有人的人事关系,都是总部的,换句话说理论上他还是总部HR团队的人,虽然在当地工作,他娘家还在总部,所以腰杆是比较硬的。

  当地区域经理对他再不满意,你开不了他,最多就是把他退回总部,这是你的权利,但是你没有办法开除他,所以这个很重要。还有在绩效考核方面,当地的区域经理有考核权,可是总部呢,总部也也有考核权,即双线领导。这样就保证了他在当地的话语权,保证了能力跟当地的区域经理有一个匹配,所以我们发觉这样用下来效果还是比较好的,整个来说对各个区域企业文化的贯彻、团队的打造起了特别好的作用。

  如果说政委真的要开展工作的时候的一些建议,针对政委个人,那这个情况就比较千差万别了。如果你去到的那个区域,配合的部门正好很熟悉,跟业务部门的老大互相之间的信任感很强,那恭喜你,这是天然、特别有利的因素了。这个等会来讲,我觉得也是可以有一些做法的,但最难的,我现在听到的最多的跟我来请教的讲HRBP很多人就说完全不受重视,就是完全被业务老大给忽略了,就像是一个小跟班,处理事务性的事情,或者很多事压根就对你不开放。所以说我觉得在这种情况下,政委如果想要发挥作用第一件事情是什么?先去建立信任感,我不知道大家有没有看过当年的《亮剑》,刚开始李云龙也看不上赵刚,后来赵刚也花了很多精力去取得李云龙的信任,先要去建立起信任感,后来两个人才慢慢变成铁哥们,这是很必要、大家一定要做的事情。

  千万不要想着,我就是公司派来做HRBP的,就是你的businesspartner了。没这种事,人家心里是没把你当partner的,啥都不是,根本发挥不了作用。那要怎么去建立起信任感呢?

  我当年觉得有几个小技巧的。不要光想着工作,很多时候人跟人的信任感不见得一定是在工作上建立的。因为谈工作有时候太干巴巴了。我说一个小案例,当年我去一个团队,具体哪个团队我就不说了。我就先去找当年跟业务老大特别了解的另外一个领导,先去请教。

  我说:“这个兄弟什么个性啊,怎么能跟他合作的好一点。”

  然后他就大概给我介绍了下,最后提供了个很有趣的点,那个兄弟很喜欢打CS,打电游。我为了去那边能和大家走的更近一点我还专门去学了、练了很长时间的CS,真的是去打这个东西。有的时候在业余生活当中,在活动当中,在玩当中展现出来的个性,或者是说两个人建立起亲密感或是互相了解的程度,远远胜过在工作中的速度。所以这也是可以考虑一下在工作之外两个人怎么建立起信任感,这也能把它当做是工作中的一部分。

  另外一个建立信任感的小技巧是什么呢?先想一想有什么能让你快速拿到成功的事情,换句话说你去了那个团队,也许从你HR的角度、从你专业角度你会发觉那个团队有很多可以做的事情,或者很多需要改善的地方。但是且慢,你千万不要一去就像钦差大臣来了一样,一股脑去跟业务老大说这里不好那里不好,这个要改那个要改。我跟你说这个十有八九你是会被打回去的,去了以后安安静静的去融入,好好的学习,建立信任感。然后呢,去挑一两个你确信你能搞的定的事情。你

  要去找什么事情呢?第一以你的能力你一定能搞的定;第二那件事情一定是业务老大比较头疼的事情。去找这个交集,他一直想搞而没有搞定的,而你觉得你有信心搞定的,能快速看到效果的。你不要选大工程、要半年一年才能看到效果的,这个的话以后再弄。在你没有建立信任感时要去找小的、快速看到的成绩的,建立你在新的团队的业务老大的心中的话语权。找到这样的事情去推。

  这是两个小的建议,第一在工作之外建立信任感;第二在工作当中能找到快速建立信任感的事情。如果信任感建立了,你跟业务老大以及团队没有问题了,那就跟大家提两个点,一个是关于能力,一个是关于心态。

  能力这方面呢,HR我们经常说上得厅堂,下得厨房。因为在当地的话也要看业务老大的个性,业务老大是跟他做搭档对不对,那个业务老大有可能是善于上厅堂的,那有些下厨房的事你就得跟他配合着干。那有的时候呢他是善于下厨房的,有些上厅堂的事你看你能不能配合他干一下,所以你必须锻炼自己很全面的能力。在任何情况下你都能让自己能屈能伸、能上能下,任何环节你能帮得上忙、使得上劲,那你在这个地方发挥的作用就会发挥的很大了,然后团队也会感觉到你是一个不可或缺的角色。

  第二个讲一下心态,其实前面提到了。我始终觉得HR是一个辅助部门,所以你一定要有什么心态?就是要把自己放在聚光灯外,不要把自己放在聚光灯下。因为我们太多的HR,尤其是年轻的HR会有一个误区,觉得HR很重要、团队建设很重要,然后到了当地以后呢觉得这个人不懂HR,这个人不重视团队。千万不要这样去评论,任何一个组织,尤其是盈利性组织他的第一要务是什么?他首先要发展业务,他要挣钱。业务做不起来,你说一千到一万都是白搭,只有把业务做起来其他的事情才轮的上说话,所以说你去了一个部门以后,记得把自己放在聚光灯外而让聚光灯始终聚焦业务的身上,然后你要想的是怎么让聚光灯更亮,怎么让聚光灯聚的更牢,怎么让聚光灯下的这些人更风光。那只要他们更风光了,那你这个政委就成功了。永远要抱着这样的心态去工作,那我相信你这个政委就能比较顺利的落地了。


打赏 支付宝打赏 微信打赏

发表评论:

◎欢迎参与讨论,请在这里发表您的看法、交流您的观点。

标签列表
HR关注
  • HR必看的100部电视剧
  • HR必懂的100个专业词汇
  • 友情链接