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薪酬管理(第11版)

本书适合用作高校MBA、研究生、高年级本科生的教材,也适合实务界人士阅读和参考。

作    者:乔治·米尔科维奇,杰里·纽曼,巴里·格哈特 著,成得礼 译

出 版 社:《中国人民大学出版社》

出版时间:2014-10-01

页    数:520

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内容简介
由美国康奈尔大学教授米尔科维奇领衔编著的《薪酬管理》一直是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一。自21世纪初引进我国以来,深受国内管理学界和企业界的关注和好评。
全书以薪酬模型为核心,以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线,从内部一致性、外部竞争性、雇员贡献和薪酬管理等四大领域,深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块,全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用,详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。
第11版是最新版,对所有章节都进行了不同程度的修订。
?更新了不同公司实施的薪酬战略或薪酬实践的比较,既有薪酬战略或实践成熟而有效的公司(如苹果、IBM),又有遇到了实际问题的公司(如美国航空公司、通用汽车),还有做法比较独特的公司(如谷歌、全食超市)等。
?更加重视薪酬管理的理论发展及研究得出的证据,并将这种证据转化为对改进薪酬管理的指导。例如,对第12章和第13章进行了全面修订,反映了福利管理实践的飞速变革。
?对美国次贷危机之后各界(政府、企业界、理论界)应对金融危机的各种薪酬管理实践及理论观点进行了深入分析和评价。
本书适合用作高校MBA、研究生、高年级本科生的教材,也适合实务界人士阅读和参考。

作者简介

作者简介
乔治?米尔科维奇(George T. Milkovich) 美国康奈尔大学劳动关系学院M. P. Catherwood荣誉退休教授。
杰里?纽曼(Jerry M. Newman) 美国纽约州立大学布法罗分校SUNY杰出教授。
巴里?格哈特(Barry Gerhart) 美国威斯康星大学麦迪逊分校商学院Bruce R. Ellig杰出讲席教授。

译者简介
董克用 中国人民大学公共管理学院院长、教授、经济学博士、博士生导师。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任。曾任中国人民大学劳动人事学院院长。主要研究方向为劳动与社会保障政策、人力资源开发与管理、劳动经济与劳动关系。主要学术兼职有中国劳动学会副会长,中国人才研究会副会长,中国人力资源开发研究会副会长,国际劳资关系学会(HRA)会员,美国密歇根大学、韩国忠南大学、首都经济贸易大学兼职教授,人力资源和社会保障部工资研究所、社会保障研究所兼职研究员,亚太经济合作组织CHINAHRD专家,英国《国际人力资源管理》(International Human Resources Management)编委会成员。

成得礼 男,1975年生,安徽凤阳人。中国人民大学经济学博士,副研究员。先后供职于某研究机构和中央国家机关。研究兴趣主要集中于宏观经济管理领域。在《改革》、《经济科学》、《城市发展研究》、《中国建设报》等发表论文20余篇,承担并完成省部级研究课题若干。

目录

第Ⅰ篇引入薪酬战略和薪酬模型



第1章薪酬模型
11薪酬:它很重要吗?(或者“那又怎样”?)
12薪酬:概念界定
13薪酬形式
14薪酬模型
15本书计划
16购者自慎——成为有判断力的消费者
第2章战略:决策的总体性
21战略的相似性与差异性
22战略选择
23支持经营战略
24支持人力资源战略
25薪酬模型指导战略薪酬决策
26开发总体薪酬战略:四个步骤
27竞争优势的源泉:三种检验
28“最佳实践”与“最优匹配”
29来自研究证据的指导
210良性循环与恶性循环

第Ⅱ篇内部一致性:决定薪酬结构


第3章内部一致性的界定
31职位与薪酬
32薪酬战略:内部一致性
33不同组织的薪酬结构变化
34影响内部薪酬结构的因素
35设计内部薪酬结构的战略选择
36来自研究证据的指导
37薪酬结构的结果
第4章职位分析
41以职位或(和)人为基础的薪酬结构
42以职位为基础的方法:最普通的方案
43职位分析的程序
44应该收集什么样的信息?
45如何收集职位信息?
46职位说明:对数据的总结
47职位分析:必不可少还是徒劳功?
48职位分析与全球化
49职位分析鉴定
第5章基于职位的结构与职位评价
51基于职位的结构:职位评价
52职位评价的界定:内容、价值及外部市场联系
53“如何做”:主要决策
54职位评价方法
55谁应该参与职位评价?
56最终结果:结构
57平衡混乱与控制
第6章基于人的结构
61基于人的结构:技能计划
62“如何做”:技能分析
63基于人的结构:胜任力
64“如何做”:胜任力分析
65再提一次:以人或职位为基础的结构中所反映的内部一致性
66计划的管理和评估
67内部结构中的偏见
68理想的结构

第Ⅲ篇外部竞争性:决定薪酬水平


第7章竞争性的界定
71薪酬战略:外部竞争性
72外部竞争性的决定因素
73劳动力市场因素
74对劳动力需求的理论修正
75对劳动力供给的理论修正(只再讨论两种理论)
76产品市场因素与薪酬支付能力
77组织因素
78相关市场
79竞争性薪酬政策的替代性选择
710薪酬水平和薪酬组合决策的结果:来自研究证据的指导
附录7—A:效用分析
第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构
81主要决策
82确定竞争性薪酬政策
83薪酬调查的目的
84选择相关市场的竞争对手
85设计薪酬调查
86解释调查结果和建立市场工资线
87从政策到实践:薪酬政策线
88从政策到实践:工资等级与工资全距
89从政策到实践:工资宽带化
810平衡内部压力与外部压力:调整薪酬结构
811市场定价
812复习

第Ⅳ篇雇员贡献:决定个人报酬


第9章绩效薪酬:证据
91雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联
92如何激发雇员的这些行为——理论观点
93如何激发雇员的这些行为——薪酬管理者的观点
94薪酬激励行为吗?
95设计绩效薪酬计划
第10章绩效薪酬计划
101什么是绩效薪酬计划?
102可变薪酬能否提高绩效:一般性证据
103具体的绩效薪酬计划:短期
104团队激励计划:类型
105广为流行的长期激励计划
附录10—A:沃尔格林公司的利润分享计划(401(k))
第11章绩效评价
111绩效评价在薪酬决策中的作用
112更好地理解和评价工作绩效的战略
113全面考虑绩效评价过程
114公平就业机会和绩效评价
115把薪酬同主观绩效评价相联系
116作为绩效薪酬工具的晋升加薪
附录11—A:平衡计分卡的应用:能源部(联邦个人财产管理计划)
附录11—B:领导力维度评价模式范例:辉瑞制药有限公司

第Ⅴ篇雇员福利


第12章福利的决定过程
121为什么雇员福利不断增加?
122雇员福利的价值
123福利规划、设计和管理的关键问题
124福利规划的内容
125福利计划的管理
第13章福利项目的选择
131法定福利
132退休和储蓄计划
133人寿保险
134医疗和与医疗有关的福利
135其他福利形式
136临时雇员的福利

第Ⅵ篇薪酬制度的扩展


第14章特殊群体的薪酬
141哪些人属于特殊群体?
142特殊群体的薪酬战略
第15章工会在薪酬管理中的作用
151工会在工资决定中的影响
152工会与选择性报酬制度
第16章国际化的薪酬制度
161全球化背景
162社会契约
163文化
164工会和雇员参与
165所有权和金融市场
166管理的自主性
167成本比较
168薪酬制度比较
169国家薪酬制度:理念比较
1610战略市场理念
1611外派雇员的薪酬
1612国界的世界→国界的薪酬?全球化主义者

第Ⅶ篇薪酬制度的管理


第17章薪酬管理中的政府和法律问题
171雇佣关系中的政府
1721938年《公平劳动标准法案》
173生活工资
174雇员还是独立承包人?
175通行工资法律
176工资歧视:定义
177《公平工资法案》
178 1964年《民权法案》第Ⅶ章和相关法律
179《第11246号行政命令》
1710工资歧视与差异性职位
1711工资差距
1712同等价值
1713合法性:一种前瞻性的方法
第18章管理:让薪酬真正发挥作用
181管理、控制(有时是削减)劳动力成本
182控制工资水平:自上而下
183控制工资水平:自下而上
184道德:管理还是操纵?
185内生性控制
186沟通:信息管理
187薪酬:变革的代表
188构建薪酬职能部门


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